Gruppeudviklingsforløb (GUF)

Et gruppe-udviklingsforløb bør strække sig over i hvert fald 3 samlinger for at sikre, at der sker en reel udvikling. Det begynder med et indledende eftersyn, som beskrevet ovenfor, for at afklare udgangspunktet for arbejdet og få prioriteret de indsatsområder, der skal indgå i forløbet.

1. fase/trin

Det første trin vil ofte være at begynde at (gen)opbygge kendskab og indbyrdes tillid. Det er på mange måder forudsætningen for alt videre arbejde. I denne fase er det af stor betydning, at deltagerne strækker sig, så langt deres tillid og åbenhed kan bære, i retning af at give kollegaerne nye indblik i, hvem hver især er. Det vil sige at tale om noget, man måske ikke normalt deler med hele gruppen. Det er vigtigt at arbejde med at turde gå hen til grænsen for at opdage, om det er muligt at udvide den, eller om den er, hvor den for tiden skal være.

Alle åbninger af denne slags, skal anerkendes af de øvrige. Ikke nødvendigvis på indholdet af det sagte, men i alle tilfælde på villigheden til at gøre det, der fremmer en ny kontakt, indsigt eller forståelse af hinanden.

2. fase/trin

Næste fase kan være at arbejde med gruppens respons eller feedback-kultur, hvilket både vil udfordre og efterhånden forstærke den basale tillid. Det er vigtigt at starte med den respons, det enkelte medlem selv efterspørger, for ikke at overvælde og risikere at skabe fornyede lukninger.
I samme ombæring kan gruppen forholde sig mere overordnet til hvilke strukturerede former for respons og feedback, de har ønsker om og behov for at have i hverdagen.

Ud over det, er den uformelle feedback, og endnu vigtigere, den uopfordrede, som det kan være vanskeligt at levere og modtage. Når der tales om det indenfor rammerne af et udviklingsforløb, har gruppen bedre chancer for at tage beslutninger, der tjener et højere eller overodnet formål – nemlig udviklingen af en åben og responderende omgangsform, hvor alle kan vide langt mere om, hvor de har hinanden i hverdagen.

3. fase/trin og følgende samlinger

Derefter kan man tage fat på endnu mere krævende temaer, som for eksempel hvordan man arbejder med forskelligheder og konflikter, så de kan skifte fra bekrigelse til berigelse.
Andre mulige temaer kan være at se på roller og muligheder for at skifte og forny sig, eller på hvordan man arbejder med vidensdeling, beslutnings-processer eller ansvarsdelegering.
Det er den enkelte arbejdsplads og gruppe, der vælger temaer og beslutter sig for, hvor meget tid og energi den vil investere i forløbet.

Det afgørende er, at hver samling fører frem til, at alle ved afslutningen forpligter sig i forhold til, hvad de helt konkret kan og vil gøre frem mod næste samling.

Målet er udvikling

Hver samling kræver deltagelse af samtlige af gruppens medlemmer. Den konkrete arbejdsform vil blive afstemt med gruppen, men med det fælles vandmærke gennem alle samlinger, at der arbejdes konkret ud fra strukturerede øvelser eller opgaver, som formuleres ud fra gruppens sammensætning og særlige behov. Målet er, at hver samling giver gruppen konkrete erfaringer med, hvordan den kan arbejde sammen på mere udviklende måder, end hvad den hidtil har gjort.
Selv om målet er udvikling, vil processerne undervejs ofte være krævende, efterhånden som gamle vaner og mønstre skal brydes.

Gamle mønstre har tjent deres formål både for gruppen og for den enkelte, ellers ville de ikke være opstået. Det kan være personligt udfordrende at bryde mønstrene, og det er hjælpsomt og nødvendigt, at alle arbejder på at finde og bryde de måder, hvormed de selv har været medskabere eller vedligeholdere af mønstrene. Ingen kan lave et mønster alene, og udvikling sker hurtigere, jo flere der påtager sig at medvirke.

Et planlagt udviklingsforløb skal rumme tilstrækkelig fleksibilitet til, at det er muligt at omprioritere eller arbejde procesorienteret med de helt naturlige uforudsigeligheder, der opstår undervejs. Det er denne tilgang, der rummer vigtig læring til gruppen om, at den kan registrere og inkludere nye udfordringer og stadig holde den overordnede retning.

I starten af forløbet har gruppe-konsulenten naturligvis et meget stort ansvar for kvaliteten af processerne. Det vil sige at kunne disponere tid og indhold, sikre at der er opmærksomhed på alle deltagere og på, at der sker en udvikling af gruppens samspils- og samarbejdskompetencer.
Efterhånden som forløbet skrider frem, vil en del af dette ansvar naturligt flyde tilbage til gruppen, således at medlemmerne bliver stadig mere opmærksomme på både sig selv, hinanden og samspillets kvaliteter. Det som kendetegner en udviklende gruppe.

Når arbejdet med GUF er afsluttet, kan gruppen vende tilbage til de årlige gruppeeftersyn, der kan sikre, at de sunde processer kan fortsætte, når den næste fase med vedligeholdelse begynder at ligne stagnation.

VIL DU VIDE MERE OM, HVAD VI KAN TILBYDE? »

Læs mere om DFTI's tilgang til at arbejde med gruppers trivsel og udvikling (PDF-dokument) »